员工关系管理包括哪些内容？

4、录用来源。

一是劳动关系管理。劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，处理员工申诉、人事和以外。

什么是劳动关系管理 什么是劳动关系管理体系

二是员工纪律管理。员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。

四是沟通管理。保证沟通渠道的畅通，公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度。 五是员工绩效管理。制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，有能促进员工工作积极性的发挥。

六是员工情况管理。组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题。

八是服务与支持。为员工提供有关法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。

九是员工关系管理培训。组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。

1.劳动关系管理。

2.员工纪律管理。

3.员工人际关系管理。

4.沟通管理。

5.员工 绩效管理 。

6.员工情况管理。

7.企业文化建设。

8.服务与支持。

9.员工关系管理培训。

员工关系管理（Employee Relations Mament,ERM）从广义上讲，员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、增值。从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，建立积极向上的工作环境。

现代的、积极的员工关系管理主要包含：劳动关系管理（指传统的签合同、解决劳动等内容）、法律问题及投诉。

员工的活动和协调、心理咨询服务、员工的冲突管理、员工的内部沟通管理、工作丰富化、晋升、员工的信息管理、员工的奖惩管理、员工的纪律管理、辞退、裁员及临时解聘、合并及收购、工作扩大化、岗位轮换等。其中“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动等内容；而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、的一种，这项的产生来源于日益强烈的竞争压力； “员工的信息管理”对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要；另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及收购”则是稍微消极一点的员工关系管理，是用来处理员工的。

参考资料

员工关系管理每个公司内容会有细微别但大致上分为几大块：

1、合同管理（签订，维护）

2、考勤与假务管理（考勤记录）

3、劳保发放（劳动防护用品，节假日品发放）

4、社保管理（社保缴纳、社保各种事项办理）

5、工伤

6、劳动争议

7、入职、离职手续办理

8、员工咨询、建议与投诉。

有的还要加上卡务管理，员工离职分析及举措等。上面叙述的也不全。

1、与上司和所有的关系

2、与你同级别的员工关系

3、与你年长的同事关系

4、异性同事关系（这个其实不难处理）

5、同性同事关系（这个其实是最难处理的）

6、还有一个重要的就是与下属的关系（这个很重要的）

劳动关系管理

员工沟通管理

员工心理契约与满意度管理

员工参与管理

员工纪律管理

员工冲突与危机管理

员工长期效果的评估的主要指标：压力与心理健康管理

员工异动管理

员工离职管理

劳动关系处理

劳动关系管理的作用，什么是劳动关系管理

因原劳动合同期3、获得说明困难和解释误会的机会。满，单位单方变更合同，调换我的岗位，并相应调低我的工资发生争议，诉至,经调解，双方达成和解，和解协议如下：“一、被告确认与原告存在长期劳动关系。二、原告放弃本案的诉讼请求，原告承诺不得以任何理由对本案的诉讼请求另行。三、被告在和解结案后非因法定理由，不得解除与原告的劳动合同。”也送达了调解书，内容是：“一被告确认与原告存在长期劳动合同关系,二、原告放弃本案的诉讼请求。”我认为，协议未变更双方的权利义务，应按厡合同的约定履行,单位称合同早已到期，不存在合同了，和解协议未约定按原合同履行，还是按现状履行。只要双方的劳动关系长期存在就不违反协议。反正你已和解结案，不能再告，的调解书又没有明确规定双方的权利义务。单位坚持不同意按原合履行，目前仍维持和解前的状态不变也不签合同。我劳动争议的定义：是指劳动关系双方当事人因实行劳动权利和履行劳动义务而发生的。与单位协商未果我想申请仲裁，又担心万一单位有理,不获支持。请各位律师指教，问：一、单位不按合同履行，违反协议吗？二、单位的说确吗？如果对方确实违反协议，原请求(支付双倍工资、以原条件继续履行合同、赔偿损失等)可以再提吗？如果申请仲裁,有可能获得支持吗？怎样才能更有效保护我的合法权益？如蒙指教，不胜感激！

人力资源六大模块的具体内容是什么？

12、与其他工作的关系

核心内容为6大模块：人力资源规划；与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬与管理；劳动关系管理。

人力资源规划、、绩效考核、培训、劳动关系管理希望4、劳动合同管理。员工和公司之间的劳动合同要按照劳动法、劳动合同法等法律法规的要求来订立。劳动合同是保证劳动关系和谐的重要一环。当然，用人单位在用工时，必须严格遵守相关劳动法律法规，规范用工行为，以免出现劳动争议，影响后续员工管理。采纳

传统人力资源六大模块包含人力资源规划、与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。

人力资源数字化分为12大系统：包含组织规划，人事管理，OA审批，智能排班，考勤打卡，假勤管理，设备服务，管理，培训管理，绩效考核，薪酬管理，个税申报。各模块之间协同管理，运行，功能可单独定制升级。是一套完整的HRFaaS系统

企业做好劳动关系管理的方法？

6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动。

1、员工入职管理。员工入职管理，指的是员工入职管理是对新员工入职时的管理，应该有专门的部门和人员负责为新员工办理一系列入职手续。从员工面试、来到公司，到熟练掌握工作内容，都应该由该部门或人员来协调处理。公司可以制定员工入职管理办法，规范入职管理。

3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

2、员工离职管理。在员工离职时，很容易和公司产生一些。因此，管理者一定要重视员工离职的问题。和入职管理一样，公司也可以选择设立相关的部门，并制定合理的《员工离职管理规定》或《员工离职管理办法》，确保员工离职时合理有据，双方能够“和平分手”。

3、员工信息管理。对员工信息管理要建立完善的体系和制度。员工信息管理包括员工个人基本信息、员工岗位、薪资、绩效考核、员工技能、培训、奖惩等重要信息。这些信息管理人员要及时更新，便于公司掌握员工信息和动态管理。另外，员工的信息属于内部信息，对外部要保密，这样才能保证员工信息安全，同时也不给其他公司挖墙脚的机会。

5、劳动争议处理。劳动争议，是指劳动者与用人单位之间因工资、工时、、辞退等劳动条件发生的争议。当员工和用人单位出现劳动争议时，如何处理争议既关系到用人单位的形象，也关系到员工对用人单位的看法。因此，用人单位应当及时有效地处理好用人单位和员工之间的劳动争议，双方可以通过协商、调解、仲裁、诉讼等方式进行处理。

建立和谐劳动关系，实施合同制度，按规定及时签订，续订劳动合同，认真履行劳动合同并履行合同规定，杜绝违约现象发生，依法确定内部工资分配制度

人力资源六大模块内容分别是什么?

人力资源六大模块有：人力资源规划、培训、考核与评价、与配置、劳动关系及企业文化以及薪酬与管理。

人力资源是在一个或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和，人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称，人力资源还是企事业单位的经营团体所需人员具备的能力。

扩展资料：

一、人力资源规划

人力资源规划的目的是使企业能够拥有一定数量的优质人才，用来健全公司的人力资源管理体系 ，来保证公司的运行的效率。

二、培训

根据公司实际业务的需要，通过人员的挖掘，制定相关的培训需求，组织实施相关的培训，并且组织考核。

三、考核与评价

从事考核和评价员工的，需要定期的组织培训和考核员工的活动，合理控制培训费2、公平原则用，确保员工的培训普及率及培训满意度达到公司要求。

四、与配置

根据公司对人才类型的需求，采取多种方式进行，规范1,、绩效改进。的流程以及对参选的人员进行面试筛选，保证的质量，降低的费用。

五、劳动关系及企业文化

人力资源管理部门的人员需要负责劳动合同的签署和对人事关系的整理，确保建立和谐的劳动关系，维护公司良好的雇主形象。企业文化涉及到公司的形象问题，人力资源管理部门通过制度流程建设与业余活动的开展对企业文化进行传播和宣扬。

六、薪酬与管理

要求实时跟进行业内工资的发展水平，结合的和政策，制定合理的薪资方案以及制度。

人力资源六大模块的内容是什么

7、其他需要说明的内容

人力资源管理六大模块包括了人力资源规划、与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理。下面是我给大家整理的人力资源管理六大模块详细内容，欢迎阅读!

6、建设性的

一、人力资源规划：

人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中：

人力资源规划的目标：

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

2、充分利用现有人力资源。

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部的依赖性。

人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。 工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

工作分析的作用：

1、选拔和任用合格人员。制定有效的方案和人事。

3、设计积极的人员培训和开发方案。

4、提供考核、升职和作业标准。

5、提高工作和生产效率。

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。

7、改善工作设计和环境。

8、加强职业咨询和职业指导。

工作分析的程序：准备阶段、阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制

工作分析的信息包括：

1、工作名称

2、员数目

3、工作单位

4、职责

5、工作知识

6、智力要求

7、熟练及度

8、经验

9、教育与训练

10、身体要求

11、工作环境

13、工作时间与轮班

14、特性

15、选任方法

工作分析所获信息的整理方式有：

1、文字说明

2、工作列表及问卷

3、活动分析

4、决定因素法

二、员工与配置

员工：按照企业经营战略规划的要求把、合适的人进企业，把合适的人放在合适的岗位。其中：

常用的方法有：面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试

员工中必须符合的要求：

1、符合有关法律、政策和本国利益

3、在中应坚持平等就业。

4要确保录用人员的质量，

5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展工作。

6、努力降低成本，注意提高的工作效率。

成本包括：新聘成本;重置费用;机会成本。

人员调配措施：

1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。

2、进行人才梯队建设。

3、从企业内部优先调配的人事政策。

4、实行公开竞争的人事政策。

人力需求诊断的步骤：

1、由公司统一的人力资源规划。或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。

2、由人力需求部门填写“人员需求表”。

3、人力资源部审核。

人员需求表包括：

1、所需人员的部门、职位;

2、工作内容、、权限;

3、所需人数以及何种录用方式;

4、人员基本情况(年龄性别);

5、要求的学历、经验;

6、希望的技能、专长;

制定的内容：

1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。

2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。

3、录用基准。

5、录用成本计算。

录用成本计算：

1、人事费用，

2、业务费用。

3、企业一般管理费。

方法的分类：

1、委托各种劳动就业机构

2、自行录用

测试与面试的过程：

1、组织各种形式的考试和测验。

2、确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。

3、面试过程的实施。

4、分析和评价面试结果。

5、确定人员录用的结果，如有必要进行体检。

6、面试结果的反馈。

7、面试资料存档备案。

录用人员岗前培训的内容：

1、熟悉工作内容、性质、、权限、利益、规范。

2、了解企业文化、政策及规章制度。

3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。

4、熟悉、掌握工作流程、技能。

三、绩效考评

绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中：

1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。

2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。

3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

绩效考评目的：

1、考核员工工作绩效。

2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。

3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和作的熟知。

4、绩效考评制度的促进。

绩效考评的作用：

一、对公司来说

3、激励。

4、人事调整。

5、薪酬调整。

6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。

7、员工之间的绩效比较。

对主管来说

1、帮助下属建立职业工作关系。

2、借以阐述主管对下属的期望。

4、取得下属对主管对公司的看法和建议。

5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。

对于员工来说

1、加深了解自己的职责和目标。

2、成就和能力获得上司的赏识。

4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。

5、了解自己的发展前程。

6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

绩效考评种类：

1、年度考核

2、平时考核

3、专项考核

绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评

短期绩效考评效果评估的主要指标有：

1、考核完成率

2、考核面谈所确定的行动方案

3、考核结果的书面报告的质量

4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。

5、公平性。

1、组织的绩效

2、员工的素质

3、员工的离职率

4、员工对企业认同率的增加。

给予员工考核反馈的注意事项：

1、试探性的

2、乐于倾听

3、具体化

4、尊重下级

5、全面地反馈

7、不要过多地强调员工的缺点。

四、培训与开发

培训与开发：组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。其中:

培训的定义：培训是给新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的.过程。

开发的定义：开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。

培训与开发的主要目的：

1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。

2、增强组织或个人的应变和适应能力。

企业培训与开发工作的特性：

1、培训的经常性

2、培训的超前性

3、培训效果的后延性

培训需求分析：长期目标与短期目标。包括：

1、组织的人力资源需求分析

2、组织的效率分析

3、组织文化的分析

人员培训需求分析包括：

1、人员的能力、素质和技能分析

2、针对工作绩效的评价

培训的方法：

1、讲授法

2、作法

3、案例研讨法等

五、薪酬管理

薪酬的定义：是指员工为企业提供劳动而得到的各种货与实物报酬的总和。其中：

薪酬制度制订的步骤：

1、制定薪酬策略

2、工作分析

3、薪酬调查

4、薪酬结构设计

5、薪酬分级和定薪

6、薪酬制度的控制和管理

薪酬结构的定义：是指一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。

影响薪酬设定的因素：

一、内部因素

1、企业的经营性质与内容

2、企业的组织文化

3、企业的支付能力

4、员工岗位。

二、外部因素

1、意识

2、当地生活水平

3、政策法规

4、人力资源市场状况。

岗位评价：岗位评价是一种系统地评议每一岗位在单位内部工资结构中所占地位的方法手段。

岗位评价的原则：

1、系统原则

2、实用性原则

3、标准化原则

4、能级对应原则

5、优化原则，

岗位评价五要素：

1、劳动

2、劳动技能

3、劳动心理

4、劳动强度

5、劳动环境

岗位评价的指标及其分类：岗位评价共分24个指标，按照指标的性质和评价方法的不同，可分为：

1、评定指标，即劳动技能和劳动及劳动心理工14个指标

2、测定指标，即劳动强度和劳动环境共10个指标。

岗位评价的方法主要有：

1、排列法

2、分类法

3、评分法

4、因素比较法

岗位评价标准的定义：是指有关部门对岗位评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。

六、劳动关系

劳动关系：劳动者和用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在劳动过程中建立的经济关系。其中：

劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

劳动合同订立的原则：平等自愿，协商一致。

无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属无效的劳动合同。

试用期的定义：是指用人单位和劳动者为互相了解、选择而约定得不超过六个月的考察期。

劳动合同具备的条款：

1、劳动合同期限

2、工作内容

3、劳动保护和劳动条件

4、劳动报酬

5、劳动纪律

6、劳动合同终止的条件

7、违反劳动合同的。

劳动合同期限的分类：有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。

劳动合同的变更：履行劳动合同的过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。未变更部分继续有效。

劳动合同的终止的定义：劳动合同期满或劳动合同的终止条件出现劳动合同即终止。

劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。

劳动合同的解除：是指劳动订立后尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。

集体合同的定义：集体合同是工会(或职工代表)代表职工与企业就劳动报酬，工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。

集体合同的内容：

1、劳动条件标准规范部分。

2、过渡性规定。

3、集体合同文本本身的规定。

集体合同生效：劳动行政部门自收到劳动合同文本十五日内未提出异议的，集体合同即生效。

集体合同争议：因集体协商签订集体合同发生争议，双方当事人不能自行协商解决的，当事人可以向劳动行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协商处理申请;未提出申请的，劳动行政部门认为必要时可视情况进行协调处理。

劳动争议的范围：

1、因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职放声的争议。

2、因执行有关工资、保险和、培训、劳动保护的规定而发生的争议。

4、机关、事业单位、团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议。

5、法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。

劳动争议处理机构有：

1、企业劳动争议调解委员会

2、劳动仲裁委员会

3、

劳动争议调解委员会：是用人单位根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定在本单位内部设立的机构，是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。

劳动争议调解委员会的组成：

1、职工代表

2、用人单位代表

3、用人单位工会代表。

劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。

：是审判机关，也担负着处理劳动争议的任务。

拓展

人力资源管理内容：

（1）职务分析与设计。对企业各个工作职位的性质、结构、、流程，以及胜任该职位的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书和岗位规范等人事管理文件。

（2）人力资源规划。把企业人力资源战略转化为中长期目标、和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。

（3）员工与选拔。根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业、选拔所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。

（4）绩效考评。对员工在一定时间内对企业的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效，并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。

（5）薪酬管理。包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。

（6）员工激励。采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。

（7）培训与开发。通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率。

（8）职业生涯规划。鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。

（9）人力资源会计。与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。

（10）劳动关系管理。协调和改善企业与员工之间的劳动关系，进行企业文化建设，营造和谐的劳动关系和良好的工作氛围，保障企业经营活动的正常开展。 ;

什么是劳动关系有哪些特征

2、员工培训。

劳动法调整的劳动关系，是指在运用劳动能力、实现劳动过程中，劳动者与用人单位(劳动使用者)之间的劳动关系。对劳动关系应理解为：人们劳动过程中，不仅与自然，而同时也发生在劳动中人与人之间的关系，这种关系非常广泛，并不是所有与劳动有关的关系均有劳动法调整，有些与劳动有关的关系由其他法调整，如民法 中的承揽关系等等。由劳动法调整的劳动关系是和劳动有着直接关系，劳动是这种关系的基础和实质。因此劳动法调整的是狭义上的劳动关系。

七是企业文化建设。建设积极有效、健康向上企业文化，员工价值观，维护公司的良好形象。

劳动关系的主要特征表现如下：1、劳动关系是劳动过程中发生的关系。

劳动者提供劳动能力，包括体力劳动能力和智力劳动能力，劳动使用者提供劳动过程所需要的劳动条件和工作条件，双方在直接的劳动过程中发生的关系。2、劳动关系的主体双方，一方是劳动者，另一方是劳动使用者(或用人单位)。

劳动关系的主体双方，各自具有的经济利益，劳动者提供劳动能力，要求获得相应的报酬和工作条件;经营者为获得经济利益，将要求包括降低人工成本的经济利益。

3、劳动关系双方在维护各自经济利益的过程中，双方的地位是平等的。4、劳动关系主体双方在存在管理和被管理关系;

即劳动关系建立后，劳动者依法服从经营者的管理，遵守规章、 制度。这种双方之间的隶属关系是劳动关系的特点。

企业劳动关系管理方法技巧有哪些 企业劳动关系管理方法都有什么

1、员工入职管理。员工入职管理，指的是员工入职管理是对新员工入职时的管理，应该有专门的部门和人员负责为新员工办理一系列入职手续。从员工面试、来到公司，到熟练掌握工作内容，都应该由该部门或人员来协3、了解下属对其职责与目标任务的看法。调处理。公司可以制定员工入职管理办法，规范入职管理。

2、员工离职管理。在员工离职时，很容易和公司产生一些。因此，管理者一定要重视员工离职的问题。和入职管理一样，公司也可以选择设立相关的部门，并制定合理的《员工离职管理规定》或《员工离职管理办法》，确保员工离职时合理有据，双方能够“和平分手”。

3、员工信息管理。对员工信息管理要建立完善的体系和制度。员工信息管理包括员工个人基本信息、员工岗位、薪资、绩效考核、员工技能、培训、奖惩等重要信息。这些信息管理人员要及时更新，便于公司掌握员工信息和动态管理。另外，员工的信息属于内部信息，对外部要保密，这样才能保证员工信息安全，同时也不给其他公司挖墙脚的机会。

5、劳动争议处理。劳动争议，是指劳动者与用人单位之间因工资、工时、、辞退等劳动5、公司整体工作绩效的改进和提升。条件发生的争议。当员工和用人单位出现劳动争议时，如何处理争议既关系到用人单位的形象，也关系到员工对用人单位的看法。因此，用人单位应当及时有效地处理好用人单位和员工之间的劳动争议，双方可以通过协商、调解、仲裁、诉讼等方式进行处理。

认定劳动关系的基本标准是什么

人力资源六大模块的内容是什么

认定劳动关系有两个基本标准

一是用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。 这应当是认定劳动关系的首要的与的标准。原因在于，这种关系是人身隶属性的集中体现，也是劳动关系的根本标志。应当看到，这种关系表现方式多样，既可以体现为用人单位对劳动者的直接与具体的`管理，也可以体现为劳动规章制度下的间接与抽象的管理。

同时，也不宜只将这一关系表述为劳动者实际接受用人单位的管理、指挥与监督。这样表述只能站在劳动者一方面，不能反映用人单位一方面，从而无法全面认定劳动关系。

二是用人单位的供基本的劳动条件。 这应当是认定劳动关系的一个结合性的标准。所谓劳动条件主要包括劳动场所、劳动对象与劳动工具。用人单位之所以成为用人单位，就在于它掌握了相应的劳动条件，并因此成为劳动者劳动力的使用者，对劳动者进行管理、指挥与监督。由于实践中情况的复杂性，用人单位提供劳动条件应限于基本劳动条件。

认定劳动关系的存续期间，对于职工来说是很绩效考评意义：重要的内容。只要认定用人单位和职工之间存在劳动关系的，劳动者就应该享有法律规定的劳动保障以及劳动期间的合法权益。如果你在劳动关系存续期间，合法权益受到侵害的，可以咨询网站的专业律师告诉你怎么。

---

免责声明： 本文由用户上传，如有侵权请联系删除！

---

标签：