人力资源结构规划的目的是要

规划人力发展。人力资源结构规划包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，目的就是要规划人力发展。人力资源是指在一个或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。

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公司的人员结构是怎么规划的？

公司的人员结构包括民族、年龄、性别、、知识、职务、智能、专业结构以及班子等结构要素。企业人力资源规划包括三方面：人力资源数量规划、人力资源质量规划和人力资源结构规划。人力资源数量规划通常又称为定编，目的是确定企业有多少人，以及企业未来需要多少人。

人力资源质量规划通常又称为能力模型和任职要求规划，是为了确定企业的人怎么样，未来需要什么样的人；人力资源结构规划又称为层级规划，是为了确定企业的分层分级结构，以及未来合理的分层分级结构。

扩展资料人员结构的流程：

1、通过研究公司价值链，将公司职位进行分类。价值链是职位分类的依据，因为各个公司所处的行业不同，他们的价值链各异，因此职位分类也会各不相同。

2、通过对工作进行分层从而达到对职位进行分层的目的。工作分层是职位分层的基础，尽管因为各家公司对工作分层的关注点各有不同，相应的职位分层也有所别，但总体来看，按照工作性质将职位进行分层。

3、厘清经营战略对公司人员结构的要求。进行人员结构规划的目的是为了有效达成公司战略目标，因此，厘清经营战略对公司人员结构的要求是人力资源结构规划中十分关键的一步。

结构化系统设计阶段的目的是

结构化系统设计阶段的目的是获得良好的软件结构。

结构化系统开发方法（Structured System Analysis And Design，SSA&D，）又称结构化生命周期法，是系统分析员、软件工程师、程序员以及终用户按照用户至上的原则，自顶向下分析与设计和自底向上逐步实施的建立计算机信息系统的一个过程，是组织、管理和控制信息系统开发过程的一种基本框架。

开发过程分为：系统规划阶段、系统分析阶段（可行性分析、需求分析）、系统设计阶段（总体设计、详细设计）、系统实施阶段、系统运行与维护阶段。

结构化系统设计意思解释：

结构化系统设计(structureddesign，SSD)是结构化生命周期法的第二个重要的阶段。它遵循结构化的思想：自顶向下逐步求精的策略，目标明确、成果规范的阶段，层次清楚、体系严谨的结构，形象直观、清晰易懂的表达。

其基本方针是处理功能模块化，数据结构模型化，系统平台开放化。结构化系统设计可划分为总体（概要）设计和详细（具体）设计两个阶段，每个阶段都包括动态的处理流程、静态的数据结构和系统设施平台的设计。

薪酬结构的设计目的

薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。薪酬体系主要有两个目的：一是确保企业合理控制成本、二是帮助企业有效激励员工。

企业/单位薪酬结构体系主要有的目的：公平且具备市场竞争力的薪酬水平是企业吸引和留住人才的重要保证。很多企业都通过薪酬调查的方式来保证薪酬水平的竞争力。通过获取其它企业的薪酬数据以作为自身薪酬体系设计的参考，无疑更具合理性和针对性。

1.、一般合理的薪酬结构设计应该达到两个目的：其一是确保企业合理控制成本;其二是帮助企业有效激励员工。因此在薪酬结构设计时需要依据这两个目的进行实施。

2.、对企业薪酬的组成部分进行合理的规划和区分，以便企业更好的对员工进行薪酬分配。笼统的讲，薪酬可以分为固定薪酬和浮动薪酬，对这两个方面进行设计很好的激励员工。

3.设计绩效薪酬的时候,要正确处理固定薪资与浮动薪资、当期激励与长期激励、个人回报与团队回报的关系。特别要避免按照方程式来计算薪资的做法,以至于培养斤斤计较的不良风气!一旦员工和企业斤斤计较,一切激励手段都失效。

4、完善的系统对吸引和保留员工非常重要,它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志， 企业在设计项目时,要用动态的观念理解和认识员工的动态需求。 企业提供的项目并非多多益善。应根据员工的不同年龄、性别、素质的员工以及不同行业、不同市场环境提供细化的适合的项目。即可以达到激励员工的作用;又可以有效企业控制成本,将省下来的一部分资金作为业绩奖励,终达到双赢。

建筑结构设计的目的是什么

结构设计的目的是：选择经济、适用的结构方案，并通过计算和构造处理，使结构能可靠地承受各种作用。

结构设计的基本目的就是要科学地解决结构物的可靠与经济这对矛盾，力求以经济的途径使所建造的结构以适当的可靠度满足各项预定功能的要求

什么是人力资源结构规划

人力资源结构规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中包括：

一、人力资源结构规划的目标：

1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。

2、充分利用现有人力资源。

3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。

4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。

5、减少企业在关键技术环节对外部的依赖性。

二、人力资源规划的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

三、人力资源规划信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离

职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。

四、人力资源规划需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。

五、工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源规划管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源规划管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。

（一）工作分析的程序：准备阶段、阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制。

（二）工作分析的信息包括：

1、工作名称

2、工作数目

3、工作单位

4、职责

5、工作知识

6、智力要求

7、熟练及度

8、经验

9、教育与训练

10、身体要求

11、工作环境

12、与其他工作的关系

13、工作时间与轮班

14、特性

15、选任方法

（三）工作分析所获信息的整理方式有：

1、文字说明

2、工作列表及问卷

3、活动分析

4、决定因素法

（四）工作分析的作用：

1、选拔和任用合格人员；

2、制定有效的方案和人事；

3、设计积极的人员培训和开发方案；

4、提供考核、升职和作业标准；

5、提高工作和生产效率；

6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度；

7、改善工作设计和环境；

8、加强职业咨询和职业指导。

狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。

广义：企业所有各类人力资源规划的总称。

按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期。

按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。

1、规划人力发展

人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训。所以，人力资源规划是人力发展的基础。

2、促使人力资源的合理运用

只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。

3、配合组织发展的需要

任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。

4、降低用人成本

影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、的能力等。人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。

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